Les défis du déconfinement

De nombreuses entreprises se sont rendu compte qu'elles étaient mal structurées en termes de processus de production et de fourniture de biens ou de services. La manière traditionnelle dont ils étaient habitués à travailler a soudainement changé en raison de l'environnement extérieure, mais elle a également apporté de nouveaux défis, d’où elles peuvent être plus efficace dans les routines quotidiennes...

Le retour des travailleurs qui étaient chez eux dans les entreprises pose de nouveaux défis à l'organisation et à la hiérarchie. Les absences étant transversales et affectant tous les services, malgré certaines limitations que la loi elle-même imposait, pendant plus de deux mois, les entreprises ont fonctionné d'une manière alternative au processus de production normal. Dans de nombreux cas, les travailleurs restants ont assumé diverses fonctions, ont assumé plus de responsabilités et, à ce stade, seront vidés de certaines routines. Cela provoque toujours une certaine tension entre le salarié qui revient et la personne qui a assuré sa fonction, les managers devront donc être clairs dans la définition de l'organigramme en vigueur.

Remettre les gens dans leur travail ou leur en donner d'autres, selon les « enseignements » de cette période de quarantaine, doit à ce stade obéir à une communication claire des chefs. Un exemple pratique à comprendre pour tous. Un travailleur qui recevait des commandes de clients (par téléphone ou aux informations des vendeurs) a également commencé à faire des bons de commande, à les sélectionner et à les transmettre à la production, car la personne effectuant cette tâche était en quarantaine à domicile. Malgré moins de demandes, la vérité est qu'il a assumé ce rôle efficacement pendant plus de deux mois. Lorsque le travailleur qui a effectué cette tâche revient, la décision doit être rapide de la part de l'administration - ou tout revient à la normale (ce qui crée de la frustration chez l'employé qui est resté pour assurer la tâche), ou ne fait rien et laisse les travailleurs eux-mêmes s'adapter (et tôt ou tard il y a un problème entre les deux). Et cet exemple est étendu au personnel administratif (finance et comptabilité), au secteur de la logistique de soutien (nettoyage et chauffeurs) et même à la direction (chefs de service).

Le retour des travailleurs qui étaient chez eux présente un autre défi, étant donné que dans la réalité angolaise, seul un très faible pourcentage était en télétravail et la grande majorité de ceux qui étaient absents n'avaient aucun contact avec l'activité des entreprises. Nous parlons du manque d'informations, ils ont été laissés de côté dans de nombreux dossiers, de la perception qu'ils sont épuisables, après tout l'entreprise travaille également avec la moitié de ses travailleurs, et avec la pression économique (moins d'affaires dans la plupart des cas), la nécessité de réduire les coûts de personnel. Bien qu'il s'agisse d'une analyse qui doit être effectuée au cas par cas, de nombreuses organisations ont réalisé en cette période d'état d'urgence qu'elles devaient restructurer leur personnel.